Это здорово, когда человек хочет работать! :) А устроиться к нам просто – главное, нужно найти «свою» вакансию. Количество открытых в компании позиций, конечно, зависит от времени года и конкретных планов развития компании, но нам всегда нужны новые сотрудники. Мы нанимаем не одного человека раз в полгода, а постоянно ведем активную работу по поиску новых талантливых сотрудников. Вот вам статистика за 2022 год: .NET-отдел принял 7 новых сотрудников, отдел мобильной разработки – 5, Java — 6, и 6 человек пополнили отдел тестировщиков.

Кстати, больше всего мы нанимаем именно junior’ов, у нас довольно часто открываются такие позиции, которые предполагают наличие именно небольшого опыта разработки. Дело в том, что через какое-то время такой сотрудник уже получает достаточно опыта, чтобы шагнуть дальше по карьерной лестнице, взять на себя более сложные задачи, а на его место начинающего разработчика — для сохранения сбалансированности команды — нужно нанимать уже нового человека.

Обучают таких специалистов наставники. К каждому новичку «прикрепляется» более опытный специалист, который обучает его, помогает разобраться с технологиями и рассказывает про тонкости коммерческой разработки.

В Сайберсе гибкий график работы, поэтому ты легко сможешь совмещать нагрузку по учёбе и работу. Ты согласовываешь с руководителем отдела своё расписание и отправляешь его нам в Отдел по работе с персоналом, чтобы мы и твои коллеги знали, когда тебя можно найти на работе.

У нас есть сотрудники, которые учатся на старших курсах вузов. У нас работают и магистранты, и аспиранты. И, судя по тому, что мы периодически отмечаем защиты их дипломов и диссертаций, они делают это весьма успешно. :)

Но не стоит забывать, что если ты работаешь в штате, то работа у нас предполагает 8-часовой рабочий день. Т. е. если в университете ты учишься с утра до вечера, то вряд ли для твоего здоровья будет полезно работать по ночам. В таком случае мы бы порекомендовали пока пройти стажировку, которая подразумевает присутствие на рабочем месте всего 20 часов в неделю.

Конечно, основной объём вакансий у нас именно для IT-специалистов, но иногда открываются и непрограммисткие позиции: мы набираем сейлзов, менеджеров проектов, кастомер керов, офис-менеджеров и пиарщиков. Около трети нашей компании – это администрация, т. е. люди, которые не имеют прямого отношения к программированию, но также крайне важны для правильного функционирования компании. Поэтому следи за вакансиями на сайте, hh.ru или прямо сейчас отправляй резюме нам на почту work@sibers.com, чтобы мы могли внести его в нашу базу, и, как только подходящая вакансия откроется, мы обязательно известим тебя об этом.

Особое внимание стоит уделить такой ценной для нас вакансии как Project Manager. Менеджеры проектов нужны нам довольно часто, но, к сожалению, потенциально хорошего пиэма найти сложно. Люди, которые могут стать хорошими менеджерами, часто даже не подозревают об этом! В итоге получается, что после собеседования на какую-то другую вакансию мы осмысливаем личность кандидата и сами рекомендуем ему отправить резюме на менеджерскую позицию.

Мы считаем, что идеальных резюме не существует. Каждый человек обладает какими-то навыками, имеет какой-то свой опыт в той или иной сфере, даже если это опыт не именно коммерческой разработки, а, например, в рамках любительского проекта или лабораторной работы в университете. На технические вакансии нам нужны сотрудники разного уровня квалификации и разного профиля, поэтому найти своё место в нашей компании им проще.

Если говорить про примеры неудачных резюме, то несколько нелепо выглядят такие CV, по которым видно, что они «заточены» под совершенно другую вакансию, не ту, на которую кандидат претендует. Поверь, мы это достаточно часто замечаем. Особенно заметен нерелевантный опыт. Так что рекомендуем перед отправкой резюме на ту или иную вакансию всё-таки просматривать его ещё раз и немного корректировать, если это необходимо.

Скорее всего такого не будет. Но в нашей практике были такие неприятные истории, когда по какой-то причине письмо или заявка с резюме «не проходили», или мы просто по-человечески зарабатывались и забывали ответить на письмо. И когда спустя какое-то время мы узнавали, что один из наших кандидатов чувствовал себя неуслышанным, мы очень расстраивались.

Мы всегда высылаем подтверждение о получении резюме или заявки. Если такого письма тебе не пришло, то нужно позвонить нам. Телефоны есть на нашем сайте или в профиле компании на hh.ru.

Через резюме мы узнаем про прошлый опыт кандидата, а эти вопросы помогают нам вместе с нанимающим руководителем отдела в общих чертах понять, как сотрудник смотрит в будущее, куда он хочет двигаться. Если мы рассматриваем человека как потенциального сотрудника, для нас важно, чтобы он мыслил в одном русле с нами, чтобы хотел развиваться в том же направлении, в котором движется вся компания. Также это помогает нам увидеть, что мотивирует человека, понять логику его мышления и увидеть, как он привык принимать решения.

Всё зависит от вакансии, на которую ты собеседуешься. Но чаще всего нас 2-3 человека: специалист Отдела по работе с персоналом, руководитель команды, в которую и ищется новый сотрудник, и, возможно, будущий непосредственный наставник кандидата.

Есть список базовых, обязательных вопросов, которые мы задаем, но большая часть собеседования проходит в режиме живой беседы. Мы не любим формализм и условности, задача собеседования во многом узнать кандидата как человека, увидеть, как он выражает свои мысли, волнуется ли (а волноваться на собесе — это очень нормально и естественно!), как умеет делать логические выводы. Например, если ты не знаешь ответа на вопрос, не торопись говорить «я не знаю». Попробуй порассуждать – нам очень интересен ход твоих мыслей, и он может впечатлить нас даже больше, чем заготовленный дома ответ.

Нам бы хотелось, чтобы ты помнил, что мы не роботы-рекрутеры, оперирующие цифрами и считающие вероятности успеха, а люди, и видим в кандидатах не просто счётную единицу, а прежде всего нашего потенциального коллегу, человека, с которым мы будем каждый день здороваться на кухне, встречаться на планёрках, с которым будем вместе «и в горе, и в радости». Мы не из тех компаний, где сотрудники не знают коллег в лицо. У нас очень дружный коллектив и личностный фактор действительно важен. Поэтому приходящие к нам на собеседование люди не должны просто сухо рапортовать о своих функциях на прошлом месте работы или бояться показать себя живыми, чувствующими людьми, думающими о чём-то кроме своих прямых рабочих обязанностей.

Мы любим спрашивать про желания кандидата в личностном и профессиональном плане, про то, на что человек способен, и какие качества и для чего он хочет в себе развивать. На собеседовании можно рассказать, между какими специальностями ты выбирал, когда поступал в вуз, статьи на какие темы любишь иногда почитывать для своего интереса. Это значит, что если ты идёшь собеседоваться на позицию iOS-разработчика, то не надо клясться компании Apple в вечной любви, прятать свой Андроид, и демонстрировать свою профессиональную моногамность. :)

Надеемся, ты понимаешь, что мы скорее всего не сможем перезвонить уже на следующий день. Хотя и такое бывает :) Обычно руководители отделов в Сайберсе очень занятые люди, которые участвуют во многих проектах, и их нельзя привлекать больше, чем, например, на три собеседования в неделю. Именно поэтому на каждом собеседовании мы индивидуально договариваемся с кандидатом о времени и формате обратной связи. Обычно мы даём кандидатам обратную связь по итогу собеседования в течение недели. Если вдруг по истечении этого срока ты не получил от нас письма, то не стесняйся напомнить о себе.

Мы всегда стараемся сделать так, чтобы никто из заинтересованных в работе у нас в компании не чувствовал себя брошенным и забытым. Поэтому мы обязательно известим каждого кандидата о результатах отбора так скоро, как возможно.

Бывает! Например, у нас долго и успешно в отделе продаж работает специалист, который послал резюме и прошёл собеседование на вакансию Junior QA Engineer.

Если мы не пригласили кандидата на работу, это может быть по разным причинам. Может, он не подходит именно на эту позицию по опыту и стоит попробовать себя на позицию меньшей квалификации и с неё уже дорасти до желаемой (а потом, конечно, перерасти её! :) ). Может, стоит попробовать себя в смежной (или вообще противоположной!) специализации и отправить резюме, ориентированное уже на другую вакансию. Иногда нужно просто подождать и дождаться «своего дня». Вообще, мы даём рекомендации о том, как можно продолжить сотрудничать с нами. И, поверь, мы это делаем не из вежливости. Ну, сам подумай, зачем нам терять хорошего кандидата после закрытия одной позиции, если мы точно знаем, что через месяц у нас откроется похожая? :)